俗話說「外行看熱鬧，內行看門道」，這話還真有道理。2005年12月，有位朋友經獵頭推薦去應聘一家外企的組織發展經理職位，面試前，他BT了所有的《學徒》，然後對照節目閉門研究「如何在Boss面前表現自己」，結果這傢伙真的獲得了offer，現在儼然是上海灘屈指可數的OD Manager。
背景說明：在2005年，全上海沒有多少企業設有「組織發展Organization Development」部門或崗位，而且能夠勝任此崗位的本土人才也真不多，所以，我那朋友決定放棄賺錢機會（他原是一位培訓師，一天培訓的收入不下萬元），跟隨美國總部組織發展總監潛心學習基本技巧，三-五年後成為國內響噹噹的OD專家。
我們曾開玩笑地說，「沒有《學徒》，就沒有你今天」。的確，在不少HR資深人士（包括他自己）看來，他能獲得OD Manager這個職位實屬例外，得益於他面試前的策略與技巧訓練，因此，你完全可以借鑒或複製他的面試成功經驗。但《學徒》，畢竟是國外的職場PK節目，而且選手們競爭的是總經理職位，不是每個求職者都能學以致用的。如果你目前入行5年以上，或希望自行創業並最終獲得資本的青睞，或有志成為職業經理人，那我推薦你收看《誰來一起午餐》節目。
雖然這個節目的長度只有50多分鐘，但每次我們錄製節目的時間不會少於三個小時，而且節目基本參照人才測評模型和手段來設計節目PK關卡。舉個簡單的例子，上週六的兩場節目，參加節目的選手均是創業者，但因為他們面對的Boss身份不一樣，我們在設計提問時也有所不同：面對Boss沈南鵬（VC）的選手，我們著重考察他們對創業項目評估的能力，也就是讓他們面對Boss在30-60秒鐘內陳述創業項目的市場前景；而面對Boss王志東（激情創業者）的選手，我們的評估提問則偏重於創業者的素質和創業動機分析。
背景說明：一，選手是如何評價創業機會的？
1，創業思路的來源：個人經驗、愛好、偶然發現和周密研究；2，他們判斷、分析創業項目的思路是否恰當，如：創業項目是否具有清楚、肯定的市場需求，進入市場的時機是否恰當？創業企業的核心競爭力有哪些？創業項目是否具有增長潛力和利潤空間？創業者是否具備持續運作創業項目的素質與能力？創業項目是否存在致命的缺陷？
二，選手是否具備創業者的素質？
1，成就感：小時候，零花錢的來源；大學期間的兼職、社會活動參與度；2，承擔風險的意願：財務風險、人生風險（一般來說，創業者很難再回到職場主流層級）；3，自信心、內控力：最簡單的提問是——對成功的理解，內控型人認為成功是自己努力的結果；外控型人認為機遇、運氣、人脈更重要，強調和放大外部環境對成功所起的作用；4，辦企業的熱情。即使創業失敗，還是尋找機會再次東山再起，如王志東的三起三落。5，商業頭腦，管理學上的「概念能力」。
附圖：
在節目中，我的主要任務是向選手們拋出各式古怪的「心理測試題」，諸如：內褲類型、化妝面具、樹木人格等，從而挖掘出選手「海平面」下的心理特徵。雖然，我扮演的角色有些「壞」，但用心良苦——希望通過心理測試題，幫助選手認識自己、瞭解自己內心的真正需要。馬斯洛曾經說過，「成功人士與普通人相比，他們更善於傾聽自己內心的聲音，更瞭解自己的需要，更清楚自己的優勢」。節目製作方以及參與節目的Boss、腦庫們，希望通過節目達到：「發現你，成就你；點亮你，溫暖我！」的宗旨。 |
